Система управления персоналом и особенности ее ведения

Система управления персоналом

Система управления персоналом и особенности ее ведения

Совокупность методов работы с работниками в организации называется системой управления персоналом. Она неотъемлемая часть качественного плана управления организацией в целом.

Персонал иногда называют трудовыми ресурсами или человеческим капиталом.

С каждой новой эпохой в бизнесе человеческий капитал приобретает все большую значимость, ведь от компетентных профессионалов зависят не только прибыли, но и инновации и развитие любой фирмы.

Как работает

Качественная система управления персоналом включает различные методы, способы и процедуры работы с кадрами. Она включает:

  • Планирование, определение потребности организации в персонале.
  • Набор, отбор и наем кадров.
  • Адаптация и обучение нанятых работников.
  • Управление карьерой.
  • Мотивация работников.
  • Оценка деятельности кадров.

Озвученные составные можно разбить на три крупных сферы (блока):

  • Технологии и методы формирования и представления персонала.
  • Методики развития рабочих кадров.
  • Способы рационального использования имеющихся трудовых ресурсов.

Управленцы человеческим капиталом отвечают не только за достижение поставленных целей и за ведение кадрового делопроизводства, но и за удовлетворенность работников рабочей средой в самой организацией. Перед ними поставлены задачи, от решения которых зависит успех организации в мире экономике.

Виды систем управления персоналом

Система управления кадрами зиждется на трех китах:

  • Экономических методах управления. Все, что касается материального стимулирования – кредитование, зарплаты,  прибыли, цена, санкции.
  • Методы прямого воздействия, организационно-распорядительные. Всяческого рода документация, закрепляющая функции персонала.
  • Социально-психологические методы (мотивационные механизмы).

Экономические и директивные методы гораздо менее эффективны, чем социально-психологические. Первые два поощряют исполнительность, а не инициативу. Они низко эффективны для высококвалифицированных работников, которые занимаются умственной работой.

Психологическим факторам уделяется в последнее время огромное внимание, как перспективнейшим в области мотивации и контроля за кадрами в организации. Зарплата может мотивировать работника до определенного уровня.

Роль более существенную играет удовлетворение социальных нужд человека на работе или на производстве.

Источник: https://tvoi.biz/kadry/chto-takoe-sistema-upravleniya-persona.html

Система управления персоналом в организации. Управление персоналом

Система управления персоналом и особенности ее ведения

Персонал будет одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на кᴏᴛᴏᴩые не определена.

Система управления персоналом — ϶ᴛᴏ совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также пробудет в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — ϶ᴛᴏ совокупность взаимосвязанных подразделений ϶ᴛᴏй системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, кᴏᴛᴏᴩый выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации будет формулировка целей данной системы.

Стоит сказать, для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д.

Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

  • Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
  • Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
  • Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
  • Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рисунок № 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации.

С одной точки зрения, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, кᴏᴛᴏᴩые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, данные цели определяют характер и условия трудовой деятельности, кᴏᴛᴏᴩые обеспечивает администрация.

Не стоит забывать, что важным условием эффективности системы управления персоналом будет отсутствие противоречий между данными двумя ветвями целей. Изучим их более подробно.

С позиции персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рисунок № 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С позиции администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В ϶ᴛᴏм аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с позиции администрации представлена на рисунке 11.

Рисунок № 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия данных двух субъектов для достижения общих целей.

Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом.

Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с позиции администрации, главной целью будет получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом будет осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда содержит в себе обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства состоит по сути в том, что управление персоналом организации осуществляется в т.ч. и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Источник: http://xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai/book/5268/233344/%D0%A1%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC%20%D0%B2%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8.html

ФОП-Юрист
Добавить комментарий