Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Квалифицированные кадры – это основа благополучной деятельности организации.

Нанимая сотрудника со стороны, руководитель рискует, так как не всегда первое впечатление совпадает с реальными профессиональными качествами соискателя.

Новый работник может просто не влиться в коллектив из-за индивидуальных особенностей характера. Другое дело использование проверенных специалистов на других должностях внутри компании.

Понятие

Ротация – это передвижение кадров внутри организации на различные должности. Не стоит путать ее с перемещением по карьерной лестнице.

В переводе с латинского «rotation» означает движение по кругу. То есть если рассматривать организационную структуру предприятия, ротация предполагает перебрасывание трудящихся с места на места по горизонтали. Специалист не получает повышения, меняется диапазон выполняемых им функций.

Такой своеобразный стиль управления кадрами позволяет работникам освоить смежные профессии.

В рамках осуществления деятельности одной компании сотрудника, возможно, переместить в другой регион на равносильную должность. Обычно такое передвижение затрагивает менеджеров руководящего звена, когда их опыт и личные качества рациональнее использовать в другом месте.

Также существует такой способ ротации – когда сотрудник остается на своей должности, но с измененным кругом обязанностей.

Успех мероприятия зависит от соблюдения определенных принципов:

  1. В первую очередь перемещение должно быть добровольным. Передвижение специалиста под давлением не принесет желаемого результата. Он не захочет осваивать новые сферы деятельности и будет мечтать о возражении назад.
  2. Четко установленные цели. Руководство организации должно понимать смысл такого движения кадров и задачи, которое оно должно выполнить. Поэтому должен быть разработан механизм появления новых вакантных мест и рокировки. Бессмысленное, хаотичное движение не принесет пользы ни работникам, ни предприятию.
  3. Всесторонняя помощь перемещенному работнику. Нельзя с первых дней возлагать на такого специалиста полную ответственность. Она должна быть разделена между предприятием и персоналом.

Если перемещенный специалист не видит смысла или перспективы такого передвижения, ротация теряет значение. Это указывает на некомпетентность менеджера по персоналу или отсутствие плана карьерного роста сотрудников.

Особое значение такое планирование имеет для крупных корпораций, которые в своем коллективе «растят» руководителей первого звена.

Виды ротации

Ротация не должна быть механической рокировкой персонала внутри предприятия. Без конкретной цели она внесет в коллектив разлад. Поэтому руководство должно четко продумать план мероприятия, количество перемещаемого персонала и частоту использования данного рычага.

В зависимости от особенностей передвижения кадровых единиц выделяются следующие виды ротации:

  1. По траектории движения.
  2. По частоте перемещения.
  3. По профилю.
  4. По инициатору.
  5. По объекту перемещения.
  6. По масштабу.
  7. По восприятию действительности.
  8. По форме планирования.

Выше приведение виды переброски кадров включают в себя подвиды. Миграция по траектории движения разделяется на:

  • кольцевую. При таком передвижении работника перебрасывают на другую должность с последующим возвращением на прежнее место;
  • безвозвратную. Сотруднику предлагается новая смежная должность без возвращения к исполнению «старых» должностных обязанностей;
  • рокировка. Специалисты, находящиеся на одном уровне в структуре предприятия меняются местами. Например, начальник отдела сбыта, меняется должностью с руководителем службы снабжения.

Частота перемещения персонала зависит от периода времени пребывания на одном рабочем месте. То есть миграция может проводиться:

  • ежегодно;
  • ежеквартально;
  • ежемесячно;
  • ежедневно и даже ежечасно.

Ежечасное перемещение предусматривается для работников, занятых в конвейерном производстве. Чтобы трудящийся не устал от выполнения однотипной работы, в течение дня его могут переместить на другие участки. Такая рокировка используется в японских автомобильных концернах.

Профильное перемещение предусматривает следующее передвижение:

  • на смежную должность. Такое движение позволяет работнику расширить свой кругозор и приобрести новые навыки. Например, в строительных организациях ценятся специалисты, способные выполнять различные работы. Перемещение штукатура на специальность маляра дает в будущем возможность получить рабочего – маляр-штукатур в одном лице;
  • на другую должность. Такое движение подразумевает полное изменение специализации. Иерархия специалиста не меняется, он остается на том же горизонтальном уровне структуры организации. Пример такой ротации, когда помощник бухгалтера, становиться менеджером по продажам. Круг обязанностей полностью меняется, может измениться заработная плата;
  • перемещения без особой перемены должностных обязанностей. В данном случае может измениться название вакансии, без особого изменения в должностных обязанностях. Например, была должность – начальник отдела кадров, а после ротации кадров стала – управляющий персоналом.

Инициатором переброски может выступить администрация предприятия в рамках исполнения годового плана по перемещению сотрудников либо сам сотрудник «засидевшийся» на одном и том же рабочем месте.

Объектом ротации является сотрудник. В зависимости от того к какому звену структуры предприятия он относится, различается вид передвижения кадров. То есть может перемещаться рядовой специалист, руководитель среднего либо высшего звена.

Масштаб перемещения зависит от размеров организации и бывает четырех типов:

  • внутренний. Миграция персонала происходит внутри одного цеха или предприятия без изменения основного местоположения;
  • внешний. Предусматривается перемещение кадров между филиалами в одном городе;
  • межрегиональный. Применяется для крупных предприятий имеющих сеть представительств по всей стране. Перемещенный сотрудник меняет регион проживания. Такая ситуация характерна для банковской сферы, когда специалист из регионального отделения помещается в головной офис на равноценную должность;
  • международный. Такое передвижение персонала могут позволить себе фирмы-гиганты, имеющие сеть отделений по всему миру. То есть сотрудник направляется в филиалы фирмы, расположенные в других государствах.

По восприятию действительности можно выделить истинную и ложную ротацию. В случае истинного перемещения цель руководителя – повысить качество используемого персонала.

При ложной, у сотрудника расширяется спектр выполняемых обязанностей без изменения заработной платы. Здесь администрация пытается сэкономить фонд заработной платы, чем вызывает недовольство персонала и неудовлетворительное отношение к работе.

В зависимости от формы планирования выделяют ротацию:

  • плановую. На предприятии разрабатывается план, в котором четко оговариваются сроки перемещения персонала и список, предлагаемых сотрудников;
  • внеплановую. Возникает в экстренных ситуациях. Когда появляется острая необходимость в передвижении штатной единицы внутри организации.

Виды ротации позволяют раскрыть цели и задачи, которые ставит перед собой руководство предприятия.

Зачем нужно перемещать персонал. Цели

Ротация применяется для всех категорий специалистов. Ее основная цель – подобрать деятельность в соответствии со способностями работника. Специалист должен получить именно то рабочее место, на котором его рабочий потенциал наиболее ярко раскроется, где он сможет проявить себя с лучшей стороны.

Специалисты в области управления персоналом разделяют цели ротации на две большие группы:

  1. Мотивационные.
  2. Организационные.

Ставя перед собой мотивационные цели, руководство предприятия стремится решить следующие задачи:

  • повышение профессионального уровня имеющихся кадров;
  • возможность смены обстановки. Необходимо, когда компонентный сотрудник засиделся на одном месте. Компания не хочет терять хорошего специалиста и предлагает получить новые навыки и умения на другом месте. Очень часто такая мотивация используется когда нет возможности повысить работника;
  • изменение кругозора, получения наибольшей информации о рабочих процессах, происходящих на предприятии;
  • выбор для работника другой, наиболее подходящей вакансии. Такой метод применяется при неудовлетворительной работе на старой должности, если сотрудник не прошел аттестацию.

Организационные цели ротации помогают решить следующие задачи:

  • рациональная расстановка кадров в соответствии с профессиональными навыками и умениями;
  • повышение «гибкости» и мобильности кадрового состава, способности быстрее адаптироваться к изменившейся ситуации;
  • подбор «универсальных» специалистов способных решать многофункциональные задачи, обеспечение быстрой взаимозаменяемости при увольнении или болезни персонала;
  • подготовка руководителей высшего и среднего звена, знающих деятельность предприятия «изнутри», понимающих функциональные обязанности и специфику практически каждого подразделения;
  • предупреждение появления семейственности при организации рабочего процесса, развития коррупционных отношений;
  • подавление внутриорганизационных конфликтов из-за не стыковки кадров.

Проведя ряд опросов и исследований, специалисты по управлению персоналом сделали вывод, что длительное нахождение сотрудника на одной и той же должности снижает работоспособность. Человек засиживается, плохо воспринимает нововведения и рационализаторские предложения, теряет квалификацию.

Перемещение кадров «по горизонтали» позволяет решить эти проблемы. Работники становятся более активными, готовыми к любым изменением.

Преимущества и недостатки для сотрудника и компании

Ротация должна быть тщательно продумана. Только в этом случае она может принести предприятию следующую пользу:

  • качественное обновление штатного состава без изменения его количества;
  • появление здоровой конкуренции внутри отдела, цеха и компании в целом;
  • налаживание коммуникационных связей между отделами и производствами;
  • уменьшение затрат на оплату дорогостоящих курсов для повышения профессионального уровня штата организации;
  • отпадает необходимость поиска новых профессиональных кадров на внешнем рынке вакансий;
  • присутствие штата универсальных специалистов способных заменить выбывшего по непредвиденным обстоятельствам сотрудника;
  • наличие работников, которых можно направить во вновь образованные подразделения в случае расширения компании. Проверенные люди на новых местах позволяют быстро повысить эффективность работы вновь созданного производства;
  • сокращение текучести персонала.

Ротация однозначно имеет большое количество положительных моментов для компании. Прежде чем использовать это рычаг управления стоит точно оценить его необходимость именно для данного предприятия.

Перемещение кадров плохо отражается на работе предприятий с небольшим количеством сотрудников. К очевидным недостаткам перебрасывания кадров можно отнести:

  • резкое понижение производительности труда в первые дни после перемещения. Это объясняется необходимостью привыкания сотрудника к новым обязанностям, условиям труда, коллективу;
  • дополнительные затраты в виде доплаты персоналу за обучение внедряемого работника и на организационные моменты;
  • отсутствие у персонала желания соглашаться на предложенное перемещение.

Ротацию следует применять к сотрудникам с определенным сроком службы на данном предприятии и возрастом. Бессмысленно перемещать работника, который проработал в компании восемь и более лет.

Такому специалисту необходимо предлагать изменение должности по «вертикали».

Постоянно работающий на одном месте специалист достигает высокого профессионального уровня. Поэтому вряд ли согласится на «горизонтальное» перемещение. Специалисты старше 40 лет резко относятся к подобной инициативе.

Сотруднику ротация может дать следующие преимущества и перспективы:

  • расширить собственный кругозор за счет освоения новых функциональных обязанностей;
  • бесплатно повысить свой профессиональный уровень;
  • получить практический опыт по другой специализации;
  • провести сравнительный анализ различных должностей и подобрать для себя оптимальный вариант;
  • переместится на должность, с которой можно сделать стремительную карьеру (во многих заграничных корпорациях невозможно занять должность топ-менеджера без предварительного перемещения по подразделениям);
  • избавление от ежедневной рутины. Это сохраняет сотрудника от профессионального «выгорания».

Основное раздражение возникает у сотрудников в случае необходимости переезда в другой город или страну.

Если происходит перемещение между филиалами внутри одного города основное недовольство – сложность проезда к новому месту работы.

Это можно отнести к основным минусам ротации для сотрудников. Хотя при определенных ситуациях, переезд может стать серьезной мотивацией.

Если предлагаемый к ротации работник находит в перемещении больше минусов, чем плюсов, он может от него отказать. Руководство организации не имеет права произвести ротацию без письменного согласия трудящегося.

Ротация персонала приносит выгоду, как сотруднику, так и организации. Грамотное перемещение позволяет рассмотреть скрытый потенциал работников, это принесет впоследствии большую пользу для предприятия. Это самый дешевый способ поднять профессиональный уровень персонала. А грамотные и квалифицированные кадры – это залог успешной деятельности компании.

Вашему вниманию информация о том, как проводить ротацию персонала, чтобы мотивировать персонал.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/chto-takoe-rotaciya-kadrov-preimuschestva-i-nedostatki/

Перевод работника на другую работу (ротация персонала): оформление, заявление, приказ о переводе на другую должность

Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Многие сотрудники вашей компании мечтают о карьерном росте. Такая перспектива открывает новые возможности и позволяет изменить уровень жизни. Ротация персонала – это и есть перевод работника на другую должность. Мы расскажем о том, как оформить продвижение сотрудника по карьерной лестнице, и о том, почему это выгодно работодателю.

Перевод сотрудника с одной должности на другую, движение персонала из одного отделения компании в другое называется ротацией. В основном ротация персонала проводится в сфере средних и крупных предприятий на высокой стадии их развития. Перемещение сотрудника может быть произведено как по желанию руководства, так и по инициативе самого работника.

Ротация персонала – это перевод работника на другую должность или в другое отделение компании.

По темпу перемещения штатных работников плановая ротация может быть помесячная или ежегодная.

Рекомендуется проводить ротацию в такие сроки:

  • Сотрудники высшей категории – 1 раз в 5-7 лет.
  • Квалифицированный персонал – 1 раз в 3-5 лет.
  • Рабочие должности – 1 раз в год или по усмотрению руководства.

Виды ротации:

  • Горизонтальная – кардинальное перемещение работника в другое отделение компании с возможным изменением его должностных обязанностей.
  • Вертикальная – продвижение работника по карьерной лестнице вверх или вниз с накладыванием (снятием) с него дополнительных привилегий.

В зависимости от механизма передвижения ротация подразделяется на такие типы:

  • Рокировка – работники одного должностного уровня меняются местами. При ротации такого типа осуществляется внутренний перевод сотрудника между смежными подразделениями.
  • Кольцевая – сотрудник возвращается на свое место после кругового прохождения по разным должностям.
  • Безвозвратная – перемещение производится без права возврата на прежнее место.

Перевод на другую работу является непростым этапом в жизни сотрудника и требует от него готовности к изменениям. Поэтому организации, проводящие ротацию, стараются всячески поощрять людей, идущих вверх по карьерной лестнице.

Ротация является составляющей кадровой политики и преследует четкие цели. Перевод работника на другую должность может занимать долгий период и быть выгодным как для сотрудника, так и для организации.

Преимущества для предприятия:

  • Расширение штата небольших отделений, создание новых рабочих коллективов.
  • Формирование новых сфер и направлений бизнеса, расширение деятельности организации.
  • Предоставление работникам новых знаний, опыта.
  • Разрешение или предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
  • Выявление у сотрудников управленческих (новаторских, креативных) навыков.
  • Развитие дальнейшей карьеры сотрудников.
  • Создание дружеских взаимоотношений между штатными работниками для максимального развития бизнес-процессов.
  • Повышение заинтересованности и активности сотрудников в развитии и жизни предприятия.

Например, в компанию прибыл новый человек на должность складского работника. После эффективных показателей труда его перевели на должность менеджера по закупкам.

Совершив параллельное обучение по программе развития профессиональных навыков, он занял должность начальника складского отделения, в обязанности которого входила работа по товарообороту и управлению складом.

Итог ротации: компания получила квалифицированного специалиста, а сотрудник приобрел опыт, рост в карьере и повышение оклада.

Выгоды для персонала при ротации:

  • Возможность роста и передвижения по карьерной лестнице.
  • Получение новых контактов, создание дружеских отношений в коллективе.
  • Приобретение опыта в сферах новых видов деятельности.
  • Избежание профессиональной усталости, «выгорания» на одном рабочем месте.
  • Улучшение финансового положения, получение более выгодного социального пакета.
  • Кардинальное изменение уровня жизни, места жительства, сферы деятельности.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ, любой вид ротации осуществляется добровольно по предварительному соглашению работника, его работодателя и руководителя отдела, куда направляется работник в процессе ротации.

Перевод на новую должность может иметь как временный, так и постоянный характер. Например, работник может быть перемещен на свободную должность на определенный срок. Причины для такого движения могут быть разные: длительное отсутствие одного из работников (отпуск по уходу за ребенком, очередной отпуск), новое вакантное место.

Ротация: процесс и правила

Ротация на предприятии имеет свой порядок и является составляющей частью специальной программы развития и передвижения персонала. Она разрабатывается главой отдела кадров и обретает силу после ее утверждения руководителем организации.

Подготовка ротации проходит по таким правилам:

  • Составляется полный график ротации персонала за год (на основе заявок начальников подразделений).
  • На основе графика и заявок кадровая служба оформляет документы о переводе работника в другое структурное подразделение.
  • За работником обязательно сохраняется его место и средняя зарплата.
  • План-график осуществления ротации готовится руководителями 2 отделов (где работает и куда направляется сотрудник) и утверждается руководителем предприятия.
  • За 7 дней до начала ротации сотрудник уведомляется о передвижении.

Процедура проведения ротации имеет такой порядок:

  • Сотрудник, находящийся на вакантной должности, составляет программу заданий и рекомендаций, которая будет предъявлена новому работнику.
  • Работник, направленный на ротацию, производит изучение плана-графика, программ и заданий ротации.
  • Осуществляется собеседование с начальником подразделения, в котором производится ротация.
  • Проводится практическое и теоретическое обучение работника в сроки, прописанные в плане-графике ротации.
  • Сотрудник детально знакомится с новыми обязанностями, проходит инструктажи, рассматривает предложенные рекомендации.
  • Проводится собеседование с руководителем отдела, где осуществляется ротация, а также с начальником кадрового отдела и работником вакантной должности.
  • По итогам собеседования делаются выводы и даются рекомендации сотруднику по поводу его новой должности. Вся документация утверждается руководителем предприятия.

Документальное сопровождение

Адаптация сотрудника и его вхождение в должностные обязанности – задача руководителя по кадрам и главы подразделения, в котором ведется ротация. Для получения полной информации о задачах и требованиях, которые актуальны на новом месте, работнику предоставляется План-схема вхождения в должность и для него разрабатывается целевая программа. Пример можно посмотреть здесь.

Без согласия работника ротация может осуществляться временно и сроком не более чем на 1 месяц.

Без согласия работника ротация может осуществляться временно и сроком не более чем на 1 месяц.

Согласно ст. 77 ТК РФ, оформление ротации на более длительный срок совершается исключительно по согласию сотрудника в письменной форме.

Сотрудник должен подать заявление, в котором указывается его желание и согласие на перевод в другое структурное подразделение. Перевод должен быть согласован между руководителями прежнего и нового места работника.

Только после этого сотрудник отдела кадров может заняться оформлением перемещения. Он готовит приказ по форме № Т-5 и Т-5(а) и передает его на утверждение руководителю.

На его основании вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника.

Ротация персонала способствует развитию профессиональных навыков и улучшению работы компании. Как руководитель вы должны максимально точно проинформировать сотрудников об ожидаемых результатах ротации, провести инструктаж и создать наилучшие условия для плодотворной деятельности. Но помните, что любые перемещения должны быть закреплены приказом.

Источник: https://zhazhda.biz/base/rotaciya-personala

ФОП-Юрист
Добавить комментарий