Корпоративная культура организации — виды и функции

Корпоративная культура организации – что это, пример

Корпоративная культура организации — виды и функции

Корпоративная культура организации призвана оптимизировать взаимоотношения внутри коллектива. Грамотно сформированная корпоративная культура оптимизирует имиджевую составляющую компании. На ней базируется построение всех бизнес-процессов, а администрирование становится клиентоориентированным и максимально открытым.

Корпоративная культура: особенности

Корпоративная культура организации — это способ управления коллективом и одновременно эффективный маркетинговый инструмент. Часто она формируется спонтанно и является следствием субъективных моделей коммуникаций, сложившихся в коллективе.

Для руководства стихийный процесс формирования внутренней культуры нежелателен. Его трудно, а иногда и невозможно контролировать. Если модели внутренних коммуникаций принимают характер фрондерства и становятся хаотичными, то их бывает трудно корректировать.

Внутренняя культура организации должна быть на постоянном контроле у руководства. Для того чтобы можно было своевременно вносить какие-то корректировки в корпоративную культуру, администрация должна изначально поставить цель придать ей желаемую тональность.

Корпоративная культура организации представляет собой симбиоз нормативных этических и профессиональных ценностей, которые формируются в процессе развития компании. По сути, это понятие отражает принципиальные моменты и традиции, по которым строятся внутрикорпоративные отношения.

Основной частью корпоративной культуры является стратегический вектор развития. Стремясь к вершинам профессионального роста, руководство придерживается определенных ценностей, наиболее важных и принципиальных.

По мере обретения стабильности в профессии и бизнесе внутри коллектива складываются определенные традиции.

Незаметно вырабатываются социальные ритуалы, модели поведения, которые со временем становятся узнаваемыми. Корпоративная культура складывается из поведенческих стереотипов, которые умело прививаются руководством.

Позитивный опыт McDonald’s

Можно проследить эффективную методику становления корпоративной культуры организации на примере всемирно известного бренда McDonald’s.

Администрация фирмы пошла по пути наименьшего сопротивления и сформировала «Руководство» для персонала, в котором рассматриваются все гипотетические ситуации, которые могут возникнуть в течение рабочего дня.

«Руководство» имеет 800 страниц, над ним трудились лучшие психологи и маркетологи.

Предварительно администрация проводила серию социальных опросов среди персонала и клиентов, по результатам которых рассматривались те или иные ситуативные моменты, вошедшие в «Руководство».

В итоге получился колоссальный труд, в котором детально рассматриваются ролевые ситуации, связанные с выполнением трудовых функций. При этом особенную ценность «Руководства» составляет перечень возможных поведенческих вариантов, каждый из которых одобрен администрацией и рекомендован к применению на практике.

Таким образом, корпоративная культура McDonald’s сформирована во многом из обыгрывания профессиональных ситуативных моментов. Кроме того, «Руководство» в игровой форме рекомендует персоналу, как вести себя по отношению к клиентской аудитории и к коллегам.

В результате компания узнаваема на рынке не только по всемирно известному логотипу и качественной продукции, но и по характерному поведению сотрудников, в обязанность которых входит обязательная улыбка клиенту и доброжелательность при решении любого конфликта. McDonald’s сделал ставку на лояльность к потребителям, поэтому в 800-страничном «Руководстве» особенно подчеркивается: клиент всегда прав.

Элементы корпоративной культуры

Внутренняя культура компании включает в себя следующие элементы:

  1. Корпоративная стилистика. Интерьерные решения с использованием фирменной символики — обязательное условие для сотрудников. Дресс-код персонала и даже внешнее оформление фасадов офисов должно ненавязчиво проводить идею единых стилистических решений.
  2. Внутренние взаимоотношения. Коммуникации между филиалами и отделами, цехами и подразделениями формируются по определенным правилам, ориентированным на интересы компании.
  3. Политика диалога. Культура не может быть сформирована, если в ней не отводится определяющее значение умению грамотно выстраивать общение с конкурентами, партнерами и клиентами. При этом диалог должен быть не дидактическим, но располагающим и доверительным.

Наконец, корпоративные ценности компании могут стать действительно ценными, если их разделяет большая часть персонала. Поэтому важнейшим признаком стала мотивированность коллектива.

Корпоративная культура: функции

Основная функция — имиджевая. Узнаваемый и приятный для восприятия образ фирмы неизбежно увеличит клиентскую аудиторию. Руководству удастся удерживать особенно значимых и компетентных работников, тем самым добиваясь более прочного положения в своем сегменте.

Корпоративная культура организации и ее основные элементы:

  • Мотивационный. Стимулирует качественное исполнение профессиональных задач. Это возможно, если коллектив вдохновлен и разделяет цели руководства.
  • Идентифицирующий. Способствует формированию высокой самооценки у членов коллектива. Подчеркивает принадлежность к команде и развивает чувство коллективизма.
  • Вовлекающий. Помогает отдельным персоналиям влиться в общее профессиональное русло.
  • Управленческий. Определяет нормативные положения в управлении филиалами и подразделениями.
  • Системообразующий. Способствует структуризации и систематизации работы всех отделов. Делает профессиональную жизнь коллектива более упорядоченной и спланированной.

Кроме того, при формировании корпоративной культуры организации руководство должно уделять внимание маркетинговой функции. Коллективные ценности при грамотном руководстве переносятся на работу с клиентской аудиторией.

В результате вырабатывается определенный маркетинговый стиль, позволяющий уверенно позиционировать предприятие в своей профессиональной нише.

Виды современных корпоративных культур

Специалисты классифицируют несколько типов культур:

  1. скрытый (включает в себя комплекс убеждений, разделяемых персоналом);
  2. внутренний (отражает корпоративные ценности через комплекс поведенческих норм персонала);
  3. внешний (отражает восприятие компании потребителями и обществом в целом).

В современном обществе в бизнес-отношениях выделяется несколько видов внутренних культур:

  • Dream Team. Это командная модель, исключающая любые должностные рекомендации и инструкции. При этом власть имеет горизонтальную иерархию, которая не предполагает наличие подчиненных. В команде имеются равнозначные персоналии, а коллегиальному общению свойственен неформальный характер. ценность: творчество и профессиональные эксперименты. Модель актуальна для «продвинутых» компаний последнего поколения (стартапов).
  • Ролевая модель. Обязанности распределяются с величайшей скрупулезностью. Правила взаимоотношений базируются на строгом выполнении трудовых функций. Каждый член коллектива выполняет строго определенные обязанности. Отличительной особенностью этого вида является наличие объемных должностных инструкций и строгий дресс-код. Здесь превалирует четкая иерархия, поэтому данный вид актуален для крупных корпораций с огромным числом сотрудников.
  • Рыночная модель. Свойственна тем фирмам, которые ориентированы исключительно на прибыль. Персонал формируется из целеустремленных профессионалов, каждый из которых выполняет определенный ряд задач для привлечения дополнительных финансов и прибыли. Здесь активно стимулируется конкурирующая составляющая и стремление к лидерству. Эта модель не отличается особым вниманием к персоналиям. Сотрудник является ценным для руководства ровно до тех пор, пока его работа приносит конкретный результат и прибыль.
  • Семья. Здесь царит дружеская атмосфера, а администрация играет роль мудрых и добрых наставников. В такой модели внутри корпоративных отношений культивируется сплоченность и верность устоявшимся традициям. Поскольку прибыль — не главное в такой модели, то сильную позицию на рынке обеспечивает устоявшаяся клиентская аудитория и преданный персонал.
  • Фокус на результат. Самая гибкая политика, наделенная способностью к постоянному саморазвитию. Руководство преследует цель реализовать проект и достичь результата любой ценой. Иерархия и субординация выделены четко, но лидеры часто меняются. Любой рядовой сотрудник имеет возможность занять лидирующие должность, если он как-то проявил себя в интересах компании. Фокус на результат означает профессионализм и свободу в принятии решений.

Социологи отмечают также смешанные виды корпоративной культуры. Они свойственные компаниям, которые по разным объективным обстоятельствам были поглощены более крупными и сильными корпорациями.

Смешанный тип внутренней культуры свойственен также организациям, которые резко меняют вид рыночной деятельности и находятся в процессе становления. Наконец, если компании свойственна периодическая смена руководящего состава, то ей также присущи отличительные признаки нескольких культур.

Позитивная и негативная культура: особенности

В зависимости от того, какое воздействие внутренняя культура оказывает на результативность, выделяется позитивная и негативная культура.

В самом названии кроется принцип того и иного варианта.

Позитивная культура способствует быстрому и эффективному решению профессиональных задач, она обеспечивает рост результативности и отличается способностью вырабатывать мотивацию персонала.

Негативная культура часто служит причиной разрозненности и дезорганизованности. Она мешает принимать эффективные решения и тормозит общее развития предприятия. При этом негативная культура может быть очень активной во внешних проявлениях.

В таких коллективах часто проводятся собрания с произнесением разоблачительных речей, устраиваются разнообразные акции протеста, которые выбивают компанию из привычного профессионального ритма. Однако вид бурной общественной деятельности не заменяет грамотного руководства и профессионализма.

Характер корпоративной культуры всегда зеркально отражается в отношении работников к своей компании и профессии.

Функциональные и межличностные отношения, определяемые рамками корпоративной культуры, могут оптимизировать производственный процесс и помочь добиться действительно высоких результатов на рынке. (39 голос., 4,03 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/korporativnaya-kultura-organizatsii.html

4. Взаимосвязь понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»

Корпоративная культура организации — виды и функции

Корпоративнакультура та етика ділового спілкування»

  1. Понятие «корпоративная культура»

Корпоративнаякультура существуетв организации, не зависимо от того,насколько часто сотрудники и руководствокомпании вспоминают или задумываютсяо ней.

Основные составляющиекорпоративной культуры (системаценностей, установки и убеждениясотрудников, правила и формывзаимоотношений между людьми), формируютсяпостепенно, по мере развития компаниипутем закрепления наиболее прижившихсяправил и норм поведения и коммуникациилюдей в организации.

Корпоративнаякультура не бывает «правильной» или«неправильной». Она может либосоответствовать стратегическим целяморганизации и способствоватьих достижению, либо, напротив, статьпрепятствием на пути реализациистратегии и эффективной работыперсонала.

Корпоративная культура —совокупность моделей поведения, которыеприобретены организацией в процессеадаптации к внешней среде и внутреннейинтеграции, показавшие свою эффективностьи разделяемые большинством членоворганизации. Компонентами корпоративнойкультуры являются:

  • принятая система лидерства;
  • стили разрешения конфликтов;
  • действующая система коммуникации;
  • положение индивида в организации;
  • принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративнаякультура – это система принципов, обычаеви ценностей, позволяющих всем в компаниидвигаться в одном направлении какединому целому.

Корпоративнаякультура – это система материальных идуховных ценностей, проявлений,взаимодействующих между собой, присущихданной компании, отражающих ееиндивидуальность и восприятие себя идругих в социальной и вещественнойсреде, проявляющаяся в поведении,взаимодействии, восприятии себя иокружающей среды .

Дж. Эванс и Б.Бергман дают следующее определениекорпоративной культуры: «Это понятиевключает единую систему ценностей, норми правил деятельности, передаваемуюсотрудникам, которые должны ее соблюдать.Сюда входят:

-временные понятия(ориентация фирмы на кратко- илидолгосрочную перспективу);

-гибкость рабочейсреды (требования к внешнему виду,возможность отходить от правил,официальность в отношениях с подчиненнымии т.д.);

-использованиецентрализованной/децентрализованнойструктуры управления (какое влияние напринимаемые решения оказывают руководителисреднего уровня);

-уровень неформальныхконтактов (свободно ли общаются сотрудникидруг с другом);

-использованиедля выдвижения кандидатов из собственнойорганизации (пользуются ли сотрудникифирмы преимуществами

-призаполнении открывающихся вакансий)».

  1. История развития корпоративной культуры

Концепциякорпоративной культуры (CorporateCulture}была разработана в США в 80-е годы XXвека.. Связано это было с потребностьюкрупного и среднего бизнеса, которомупотребовались новые подходы к управлению,чтобы поднять эффективность труда.

  1. Функции корпоративной культуры

Функциями является:

1) воспроизводстволучших элементов накопленной культуры,продуцирование новых ценностей и ихнакопление;

2) оценочно-нормативнаяфункция (на основе сравнения реальногоповедения человека, группы, корпорациис существующими нормами культурногоповедения и с идеалами можно говоритьо позитивных и негативных действиях,гуманных и негуманных, прогрессивныхи консервативных);

3) регламентирующаяи регулирующая функции, т.е. применениекорпоративной культуры как индикатораи регулятора поведения работников;

4) познавательнаяфункция (познание и усвоение корпоративнойкультуры, осуществляемое на стадииадаптации работника, способствует еговключению в коллективную деятельность,определяет его успешность);

5) смыслообразующаяфункция (влияние на мировоззрениеработника, превращение корпоративныхценностей в ценности личные, либовступление в состояние конфликта;

6) коммуникационнаяфункция (через ценности, принятые вкорпорации, нормы поведения и другиеэлементы культуры обеспечиваетсявзаимопонимание сотрудников и ихвзаимодействие;

7) функция общественнойпамяти, сохранения и накопления опытакорпорации;

8) рекреативнаяфункция (восстановление духовных силс процессе восприятия элементовкультурной деятельности корпорациивозможно лишь в случае высокогонравственного потенциала корпоративнойкультуры.

Соотношение понятий«организационная культура» и «корпоративнаякультура».

Понятие культурыорганизации является одним из базовыхпонятий в менеджменте. Однако только впоследние годы органи­зационную(корпоративную) культуру стали признаватьосновным показателем, необходимым дляправильного понимания и управ­ленияорганизационным поведением.

Организационнаякультура – новая область знаний, входя­щаяв серию управленческих наук.

Онавыделилась также из от­носительноновой области знаний – организационногоповедения, которая изучает общие подходы,принципы, законы и закономер­ности вследующих направлениях: личность ворганизации; груп­повое поведение ворганизации; поведение руководителя ворга­низации; адаптация организациик внутренней и внешней среде, повышениеорганизационной эффективности вдеятельности ор­ганизации.

Постановка проблемыкорпоративной культуры и ее систе­матическоеизучение началось в 1982 году, когдаамериканские исследователи Теренс Дил(TerenceDeal)и Аллан Кеннеди (AlanKennedy)создали концепцию корпоративной культурыкак важнейшего фактора, влияющего наорганизационное поведение и корпоративноеразвитие.

5 . Составляющие корпоративной культуры

Основные составляющиекорпоративной культуры (системаценностей, установки и убеждениясотрудников, правила и формы взаимоотношениймежду людьми), формируются постепенно,по мере развития компании путемзакрепления наиболее прижившихся правили норм поведения и коммуникации людейв организации.

6.Виды корпоративной культуры

Виды корпоративныхкультур

«Культура власти»— в данной культуре организации особуюроль играет лидер, его личные качестваи способности. В качестве источникавласти заметное место принадлежитресурсам, находящимся в распоряжениитого или иного руководителя.

«Ролевая культура»— характеризуется строгим функциональнымраспределением ролей и специализациейучастков. Этот тип организацийфункционирует на основе системы правил,процедур и стандартов деятельности,соблюдение которых должно гарантироватьее эффективность.

«Культура задачи»— данный вид культуры сориентирован,в первую очередь, на решение задач, нареализацию проектов. Эффективностьдеятельности организаций с такойкультурой во многом определяется высокимпрофессионализмом сотрудников икооперативным групповым эффектом.

«Культура личности»— организация с данным типом культурыобъединяет людей не для решения каких-тозадач, а для того, чтобы они моглидобиваться собственных целей.

7.Методы формирования корпоративной культуры

Формированиекорпоративной культуры – длительный исложный процесс. Основные (первые) шагиэтого процесса должны быть: определениемиссии организации; определение основныхбазовых ценностей. И уже исходя избазовых ценностей, формулируютсястандарты поведения членов организации,традиции и символика. Таким образом,формирование корпоративной культурыраспадается на следующие четыре этапа

1 определениемиссии организации, базовых ценностей;

2 формулированиестандартов поведения членов организации;

3 формированиетрадиций организации;

4 разработкасимволики.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5596384/

Корпоративная культура (стр. 1 из 5)

Корпоративная культура организации — виды и функции

Введение

Корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы – дело непростое.

Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура – широкое и гибкое понятие.

Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

В настоящее время тема корпоративной культуры – ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций.

Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования.

Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

В данной работе мы проанализируем сущность корпоративной культуры, исследуем основные элементы культуры, произведём оценку современного состояния культуры организации в развитых странах, ознакомимся с основами формирования корпоративной культуры , а также рассмотрим пример успешно сформированной корпоративной культуры компании Toyota.

1. Корпоративная культура

Совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”.

Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

2. Виды корпоративных культур по Д. Зонненфельду

Существует огромное разнообразие корпоративных культур .Наиболее известные классификация была представлены такими учеными как Д. Зонненнфельд ,Ч.Ханди .В типологии Д.

Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость») .

Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества.

Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице.

В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство.

Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Ч. Ханди предложил иную типологию: 1.Силовая культура («культура Зевса»). Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. 2. Ролевая (бюрократическая) культура («культура Апполлона»).

Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны3. Личностная культура («культура Диониса»).

Этот вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. 4 Целевая культура («культура Афины»).

2.1 Позитивные и негативные корпоративные культуры

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры.

Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры.

Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями.

Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

2.

По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры.

Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2.

отношение работников к предприятию;

3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития.

Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия.

По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

2.

Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.

Источник: http://MirZnanii.com/a/165251/korporativnaya-kultura

ФОП-Юрист
Добавить комментарий